En todas las empresas debería existir un plan de igualdad. Éste incluiría, por lo general, una declaración de intenciones, la definición clara y concisa de acoso, sus diferentes modalidades y cómo podemos detectarlo, las medidas preventivas, y un protocolo de actuación que seguiremos en el caso de que el mobbing sea un hecho real.
Todos los trabajadores tienen el derecho y el deber de conocer la existencia y el contenido del Plan de Igualdad de su empresa. Por lo general, podemos encontrar un ejemplar de éste, en el Comité de Empresa, en el Comité de Seguridad y Salud Laboral, en el Departamento de Personal y/o en los tablones de anuncios de cada centro de trabajo.
No obstante, existen medidas generales para prevenir el acoso y de cómo intervenir si ocurriese.
No está de más recordar que; todos los trabajadores tenemos derecho a disfrutar de un entorno laboral libre, sin sufrir conductas o comportamientos intimidatorios u hostiles garantizándonos nuestra dignidad como personas, el derecho a la intimidad y nuestra integridad física y moral. También decir, que las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar un ambiente saludable en el entorno laboral.
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, considera que la prevención del mobbing es fundamental para mejorar la vida laboral y para evitar la exclusión social.
Para hacer de esto una realidad propone:
• Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su trabajo.
• Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
• Aumentar la información sobre objetivos.
• Desarrollar el estilo democrático de dirección.
• Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.
Para conseguirlo, La Agencia Europea reomienda:
• Difundir el significado de acoso laboral.
• Investigar el alcance y la naturaleza del problema del mobbing.
• Favorecer la interacción social positiva y para conseguirlo es fundamental:
• Un compromiso por parte de la empresa y del trabajador para conseguir un entorno laboral saludable, libre de acoso.
• Evitar que exista confusión entre lo que es un comportamiento aceptable y el que no lo es.
• Establecer valores y normas de organización y comportamiento y las consecuencias y sanciones posibles en caso de incumplimiento.
• Informar de dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
• Garantizar el derecho a la queja sin que existan consecuencias desfavorables para la víctima.
• Dejar clara cuál es la función del director, del encargado y de los representantes sindicales en el caso de que exista acoso.
• Informar de los servicios de asesoramiento.
• Proporcionar ayuda tanto a la víctima como al acosador.
• Confidencialidad absoluta.
• Evitar, en la medida de lo posible, los careos entre la acosado y acosador.
• Ser objetivo con ambas partes.
Para conseguir todo esto es importante que se establezcan objetivos. Algunos de ellos son los siguientes:
• Distribución efectiva de normas y valores en todos los niveles de organización (manuales, reuniones, boletines…)
• Asegurar una resolución objetiva de los posibles conflictos.
• Dar a conocer a todos los trabajadores las normas y hacer que estas se respeten
• Implicar a los trabajadores y a los representantes sindicales en la prevención de acoso laboral o mobbing.
Aproximadamente la mitad de los trabajadores que sufren acoso tienen secuelas físicas o psíquicas. Éste es motivo más que suficiente para que, en caso de detectar una situación de acoso laboral, no esperemos a que se perciba un daño para establecer estrategias de prevención.
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