Para el Ministerio de Igualdad, el desarrollo de políticas de conciliación corresponsable, dentro del fomento de la conciliación familiar y laboral, es uno de los principales aspectos que deben fomentarse para conseguir la igualdad de género en las empresas.
Respecto a los resultados de la Ley de Igualdad, (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) han señalado que los planes están empezando a dar sus frutos, de forma que un 35% de las empresas con más de 250 trabajadores en su plantilla (obligados a tener Plan de Igualdad) han desarrollado un plan de igualdad, y más de 500 empresas han presentado su solicitud para contar con el distintivo que las reconoce como entidad que promueve la igualdad.
Por el contrario en la AGE, el pasado día 15 de julio (tras un parón de un año) se convoca a la Comisión Técnica de Igualdad de la AGE, reunión en la que estuvo presente el nuevo Subdirector General de Relaciones Laborales, en donde la Administración presenta un borrador del Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en sus organismos públicos, así como del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Una vez que la Administración se ha comprometido para aplicar políticas de igualdad y ha reconocido de la necesidad de formular planes de igualdad específicos; es necesario clarificar los datos sobre la constitución de las Unidades de Igualdad en los Organismos y Departamentos Ministeriales, así como la identificación de los ámbitos prioritarios de actuación a través del análisis de la información recopilada sobre la plantilla y sobre las políticas de personal y empleo en la AGE.
La Administración ha incluido en su propuesta el análisis de las retribuciones, incluidas las complementarias y la realización de cursos sobre igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que puntúen como mérito en los concursos. Pero echamos en falta datos sobre las productividades y comisiones de servicio por sexo, pues son dos factores que afectan en gran medida a la carrera profesional y las retribuciones de las empleadas públicas, ya que, por un lado es una forma de promoción profesional y por otra de discriminación salarial.
No obstante, en la propuesta presentada por la administración no existen plazos ni indicadores, ni previos ni de proceso, para evaluar los planes de igualdad
Una vez que se ha podido diagnosticar la situación actual, se podrá definir los objetivos y medidas, planificando los objetivos y las actuaciones programadas para alcanzarlos, estipulando el calendario de las acciones y la asignación de los recursos humanos y materiales necesarios.
Respecto a los resultados de la Ley de Igualdad, (LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) han señalado que los planes están empezando a dar sus frutos, de forma que un 35% de las empresas con más de 250 trabajadores en su plantilla (obligados a tener Plan de Igualdad) han desarrollado un plan de igualdad, y más de 500 empresas han presentado su solicitud para contar con el distintivo que las reconoce como entidad que promueve la igualdad.
Por el contrario en la AGE, el pasado día 15 de julio (tras un parón de un año) se convoca a la Comisión Técnica de Igualdad de la AGE, reunión en la que estuvo presente el nuevo Subdirector General de Relaciones Laborales, en donde la Administración presenta un borrador del Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en sus organismos públicos, así como del protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Una vez que la Administración se ha comprometido para aplicar políticas de igualdad y ha reconocido de la necesidad de formular planes de igualdad específicos; es necesario clarificar los datos sobre la constitución de las Unidades de Igualdad en los Organismos y Departamentos Ministeriales, así como la identificación de los ámbitos prioritarios de actuación a través del análisis de la información recopilada sobre la plantilla y sobre las políticas de personal y empleo en la AGE.
La Administración ha incluido en su propuesta el análisis de las retribuciones, incluidas las complementarias y la realización de cursos sobre igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres que puntúen como mérito en los concursos. Pero echamos en falta datos sobre las productividades y comisiones de servicio por sexo, pues son dos factores que afectan en gran medida a la carrera profesional y las retribuciones de las empleadas públicas, ya que, por un lado es una forma de promoción profesional y por otra de discriminación salarial.
No obstante, en la propuesta presentada por la administración no existen plazos ni indicadores, ni previos ni de proceso, para evaluar los planes de igualdad
Una vez que se ha podido diagnosticar la situación actual, se podrá definir los objetivos y medidas, planificando los objetivos y las actuaciones programadas para alcanzarlos, estipulando el calendario de las acciones y la asignación de los recursos humanos y materiales necesarios.
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